本研究主要目的在於探討領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、組織信任、人力資源管理機制、員工績效、員工滿意度及組織承諾七者之間的相關性，並對受訪者提供之相關資料進行分析。本研究主要採用Chen和Tjosvold（2006）提出的領導成員交換關係(LMX)問卷，並根據各學者之相關研究進行修改，進而將領導成員交換關係(LMX)操作型定義分為高品質 LMX 與低品質LMX。其中高品質包含部屬與主管具有密切的互動關係，當部屬忠誠度高、部屬與主管感情佳、部屬較相信主管、則呈現兩者互惠與高品質的交換關係(高度信任、互動、支持及正式或非正式酬賞)，而主管也因而指派部屬較佳的工作、加薪或特別福利予部屬，產生互信、尊重、及賦予更多的責任，呈現兩者互相依賴程度高，彼此視為自己人；而低品質則反之。
本研究以臺灣企業高階主管、中階主管、一般主管為研究對象。問卷題項採用李克特(Likert)五點量尺，計分方式從「非常同意」到「非常不同意」依序給予1到5分。本研究共計發放600份問卷，回收有效問卷523份，主要使用SPSS套裝軟體為分析工具。資料分析的統計方法包含：敘述性統計、因素分析、信效度分析及迴歸方程式模型分析。
實證結果發現如下：
1.領導成員交換關係(LMX)對人力資源管理機制有顯著影響。
2.管理團隊交換關係(TMX)對人力資源管理機制有顯著影響。
3.組織信任對人力資源管理機制有顯著影響。
4.人力資源管理機制對員工績效有顯著影響。
5.人力資源管理機制對員工滿意度有顯著影響。
6.人力資源管理機制對組織承諾有顯著影響。
7.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對員工績效有顯著影響。
8.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對員工滿意度有顯著影響。
9.領導成員交換關係(LMX)、管理團隊交換關係(TMX)、 組織信任透過人力資源管理機制的中介作用對組織承諾有顯著影響。
關鍵字：領導成員交換關係（LMX），人力資源管理機制，員工績效，員工滿意度，組織承諾。

The main purpose of this study is to investigate the correlation between Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Culture, Human Resource Management Mechanism, Employee Performance, Staff Satisfaction, and Organizational Commitment seven theories, and to analysis results based on interviewees’ responds and information. The questionnaire was modified from Leader-Member Exchange (LMX)’s questionnaire according to Chen and Tjosvold (2006) and referring to researches by these scholars, in turn, the operational definition of Leader-Member Exchange (LMX) had divided into high-quality and low quality LMX. High-quality LMX included closer interactions between subordinates and supervisors, when subordinates had high loyalty, good relationship, high trust and believe in their supervisors, it showed mutually benefits and high-quality exchange relationship(high trust, interaction, support and official or informal reward), and thus supervisors will assign better jobs, a raise or special benefits to subordinates, resulting in mutual trust, respect, and given more responsibility, showing a high degree of interdependence between each other, and regard each other as family while low quality will be vice versa.
This study was based on Taiwanese companies’ executives, senior managers, and supervisors as subject. Questions of the questionnaire used Likert a five-point scale, scoring from "strongly agree" to "strongly disagree" to give 1-5 points sequentially. Total 600 questionnaires distributed, 523 valid questionnaires were received, mainly using the SPSS software package as the analysis tools. Statistical data analysis methods included: descriptive statistics, factor analysis, reliability and validity analysis and regression equation model analysis.
The empirical results were as follows:
1. Leader-Member Exchange (LMX) had a significant impact on Human Resources Management.
2. Team-Member Exchange (TMX) had a significant impact on Human Resources Management.
3. Organizational Trust had a significant impact on Human Resources Management.
4. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Employee Performance.
5. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Staff Satisfaction.
6. Human Resource Management Mechanism had a significant impact on Organizational Commitment.
7. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Employee Performance through an intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
8. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Staff Satisfaction through an intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
9. Leader-Member Exchange (LMX), Team-Member Exchange (TMX), Organizational Trust had a significant impact on Organizational Commitment, through the intermediary role of Human Resource Management Mechanism.
Keywords: Leader-Member Exchange (LMX), Human Resource Management Mechanism, Employee Performance, Staff Satisfaction, Organizational Commitment.

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