本研究的目的在探討「組織變革不確定感」、「轉換型領導」、「心理資本」和「組織公民行為」等四個構面之間的關係。問卷是以高科技產業的員工為研究對象，採用「主管」及「部屬」配對的有效問卷，有效問卷為285份。透過驗證性因素分析、信度分析及線性結構模式(LISREL) 來驗證各研究構念的影響關係。
結果發現組織變革不確定感對心理資本、組織公民行為有顯著的負向影響；轉換型領導對心理資本、組織公民行為有顯著的正向影響；組織變革不確定感透過心理資本之中介效果，顯著的正向影響組織公民行為；轉換型領導透過心理資本之中介效果，顯著的正向影響組織公民行為。
本研究建議在扭轉員工變革態度上可以利用人力資源發展實務去提升員工之心理資本，例如在招募時除了專業等各方面條件符合之外，還得從中篩選具備高度心理資本的員工，到職後的教育訓練及人才培育上亦應不斷增值其心理資本，如此可在組織變革前減少變革抗拒，在組織變革後降低變革損失或傷害。

The purpose of this study is to explore the relationship among organizational change uncertainty, transformational leadership, psychological capital and organizational citizenship behavior. Two hundred and eighty five effective surveys were received from the employees and managers of high-tech industry, which is undergoing change. The data was analyzed by factor analysis, reliability analysis, using the LISREL model to measure the relationship amongst the constructs.

The results show that the employee organizational change uncertainty has negative influence on psychological capital and organizational citizenship behavior. Transformational leadership has a positive influence on psychological capital and organizational citizenship behavior. The mediating effects of psychological capital towards the understanding of organizational change uncertainty, transformational leadership can positively influence on organizational citizenship behavior.

As a result, it is suggested that the competence-base psychological capital is very important as well as the time of selecting a new employee and on job training. Therefore, the impact of organizational change can be controlled.

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