隨著職能的廣泛應用，舉凡公司的招募甄選、員工教育訓練、績效考核等人力資源活動皆可以利用職能系統來做進一步的管理。學生在校除了學習專業的知識與技能外，若能提早認識自己的特質及職能特色，進一步思考自己適合什麼職業，提早為就業做準備；又或者針對有興趣的工作去了解相關必備的職能，在校期間慢慢培養，如此在往後企業甄選時有更大的機會去符合企業所需的人才條件，降低學生對未來就業的恐懼。本研究旨在探討大學及研究所學生管理職能的比較，擬透過對於目前在學學生進行關鍵職能評量，比較不同族群學生之間職能有什麼明顯的差異。這些差異中又隱含了什麼關鍵訊息，可以提供學生本身及學校做為參考。

本研究採問卷調查法，調查對象為台南縣市三家大學及研究所的學生，共回收有效問卷458份。主要的資料分析方法為透過因素分析簡化問卷資料，以獨立樣本t檢定來比較不同兩群體對於某項職能差異是否顯著。本研究結果發現如下：

一、公、私立學生的職能認知在各項職能向度皆無顯著差異。
二、理工、人文商管學院學生的職能認知在「規劃」、「管理」、 「策略」、「領導」、「培育」、「成就導向」、「執行力」、 「溝通」、「適應力」及「團隊合作」有顯著差異，在「指 導」、「創新」及「應變」則無顯著差異。
三、大學、研究所學生的職能認知在「溝通」、「適應力」及「團 隊合作」有顯著差異，其他方面則無。

Competency can apply to multiple activities of human resource management, for example: recruitment and selection, training and development, performance evaluation, and so on. If students could pay much attention to their personal traits and competency advantage when they study professional skills and knowledge in school, there must be much easier as they look for a job after graduating. The purpose of the study is to explore the differences of managerial competencies between college and graduate students and find out the key information for the institutions and students of higher education.

This study used questionnaire investigation method, the targets are the college and graduate students of the three schools in Tainan. 458 valid questionnaires are collected and will be analyzed through the method of factor analysis and t test. The results of this study can be summarized as following:

I. Students in public and private schools have no differences in all aspects of the managerial
competencies.
II. Students in liberal art / management and engineering academics programs have the significant differences in「Planning」,「Management」,「Strategy」,「Leadership」,
「Cultivation」,「Achievement」,「Execution」,
「Communication」,「Adaptability」, and「Teamwork」managerial competencies.
III. Students in college and graduate students have the significant differences in 「Communication」,「Adaptability」, and「Teamwork」managerial competencies.

中文文獻
1. 李聲吼(1998)，「人力資源發展專業能力之研究」。屏東科技大學學報，第七卷第四期，頁319-326。
2. 李樹中(2001)，「業務人員專業職能需求研究-以某辦公家具公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
3. 李右婷,吳偉文 (2006)，人力資源管理-讀解職能密碼，台北：普林斯頓國際有限公司。
4. 余靜雯(2004)，「半導體封測業主管管理才能評鑑模式與接班人計劃之研究－以Ａ公司為例」，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
5. 吳文傑、渥頓(2008)，「職能模式導入數位學習系統之研究-以A航空公司為例」，2008人力資源發展與策略研討會，pp.55-57。
6. 吳佳儒(2002)，「HR專業人員才能需求模型之建立-以個案公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
7. 林惠霞(1996)，「台北市政府管理才能發展需求評估之研究」，國立中興大學公共行政研究所碩士論文。
8. 邱建豪(2008)，「國軍新訓單位教育班長管理職能評鑑之研究-360度評鑑法之運用」，國防大學政治作戰學院心理及社會學系碩士論文。
9. 姚復華(2004)，「因應報社生產自動化探討印務部門技術人員專業職能需求分析之研究」，中國文化大學資訊傳播研究所碩士論文。
10.翁福元(2008)，「當前台灣地區高等教育人才培育政策的社會學觀點分析」，高等教育人才培養模式學術研討會，pp.100-102
11.陳志鈺(2001)，「百貨業樓面管理人員職能量表之建立-以某百貨公司為例」，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
12.陳詩吟(2007)，「以知識需求者觀點探討職能本位、人際信任與需求者本位知識分享」，大葉大學人力資源暨公共關係研究所碩士論文。
13.許瑞翔(2003)，「企業關公人員職能之研究」，輔仁大學應用統計學研究所碩士論文。
14.梁敏全(2004)，「連鎖書店業門市人員專業職能之初探-以顧客價值及作流程觀點」，輔仁大學管理學研究所在職專班碩士論文。
15.張甲賢(2004)，「直營連鎖服務店經理核心職能模式發展之研究-以某上市直營連鎖KTV為例」，國立政治大學經營管理碩士學程企管組商學碩士論文。
16.張裕隆(2002)，才能評鑑法，台北:商周出版。
17.榮泰生(2008)，企業研究方法，台北：五南圖書出版股份有限公司。
18.廖德顯(2007)，「接班過程中接班人之管理才能對接班績效的影響研究-以國內中小企業為就對象」，國立中正大學企業管理研 究所碩士論文。
19.鄭瀛川(2006)，績效管理練兵術，台北：汎果國際文化事業有限公司。
20.謝銘鈞(2006)，「金控公司證卷營業員與銀行理財專員職能之比較分析」，國立成功大學高階管理碩士在職專班論文。
21.簡銘宏(2009)，「國中生的職業期望」，高雄師範大學工業科技教育學系碩士論文。
22.龔宏仁(2003)，「國小主任基本職能之研究-以高高屏縣市分析為例」，國立成功大學教育研究所碩士論文。
23.David D. Dubois著(2002)，Competency-Based Performance Improvemet，李芳齡譯，績效躍進：才能評鑑法的極致運用，台北：商周出版社。(原文於1993年出版)
24.Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer著(2002)，Competence at Work，魏梅金譯，才能評鑑法：建立卓越績效的模式，台北：商周出版社，(原文於1993年出版)。
25.Robert Wood & Tim Payne著(2003)，Competency-Based Recruitment and Selection，藍美貞、姜佩秀譯，職能招募與選才，台北：城邦文化事業股份有限公司。
26.http://www.dgbas.gov.tw/mp.asp?mp=1 ，行政院主計處。
27.http://www.edu.tw/statistics/index.aspx ，教育部統計處。
28.http://www.map-excel.com.tw/fact.html，松誼企管網站。
29.http://tm.kuas.edu.tw/Ming_Tsung/Publish/Factor%20Analysis.pdf，因素分析方法。
英文文獻
1. Boyatzis, R. E. (1982), The Competence Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.
2. Byham, W.C. & Moyer, R.P. (1996), Using Competencies to Build a Successful Organization. Development Dimension International, Inc.
3. Chuck Allen (2003, Feb. 26), Competencies (Measurable Characteristics) Recommendation, [Online Available]: http://ns.hr-xml.org/2_0/HR-XML-2 0/CPO/Competencies.pdf . HR-XML Consortium
4. Constable, J. F. and Russell, D. W. (1988), “The Effect of Social Support and the work Environment upon Burnout among Nurses”, Journal of Human Stress, spring:pp.20-26.
5. Darrell J. C., & Ellen R. B. (1998),” Competency-Based Pay: A Concept in Evolution”, Compensation & Benefit Review, September/October
6. Gangani, N., & McLean, N. (2006), “A competency-based human resourse development strategy”, Performance Improvement Quarterly, 19 (1) pp.127-139.
7. Katz, R. L. (1955),”Skill of an Effective
Administraton”, Harvard Business Review, 49 pp.33-42.
8. Klemp, G.O., Jr. & McCelland, D.C. (1986), What characterizes intelligent functioning among senior manager? UK: Cambridge University Press, pp.31-50
9. Lyle M. Spencer & Signe M. Spencer (1993), Competence at Work: models for superior performance. New York: wiley.
10.McClelland, D.C. (1973), Testing for competency rather than for intelligence”American Psychologist, 28 pp.1-14
11.McLagan, Patricia A. (1983), ”Competency models”, Training and Development Jounal. 134 (12) pp.22-34.
12.Nordhaung, O. (1993), Human Capital I Organizations: Competence, Training, and Learning. Norway: candinavian University Press.
13.Parry,B.S.(1998), ”Just what is a competency?”, Training, pp.58-64.Raelin, J.A. and Cooledge, A. S. (1995), “From Generic to Organic competencies”,Human Resource Planning, 18 (3) pp.24-33.
14.Quinn, E.R., Faerman, R.S., Thompson, P.M. & Mcgrath, R.M. (1990), Becoming a Master Manager:A Competency Franework. New York: John Wiley & Sons.
15.Ralelin, J.A. & Cooledge, A.S. (1995), “From generic to organic competencies”, Human Resourse Planning, pp.24-33.
16.Raymond, D. (1999), “Income Boosters for the Success-minded Salesperson”, The American Salesman, 38 (12) pp.26-29.