隨著時代演進，在2000年時員工認股權制度乃正式加入了台灣上市上櫃企業員工「分紅」、「入股」、及「分紅兼入股」之財務激勵制度行列。我國在民國90年開始有上市上櫃公司發放員工認股權憑證，該年度共有31家發放。到次年民國91年時，增加為181家公司發放，而發放張數更增加為307萬張。至最近民國92年時，發放總家數上升至321家。可見在不久的將來，預料『員工認股權』將會成為台灣日後主要的激勵制度。依據國外的相關文獻可知，企業實施員工認股權的決定因素不外有(1) 公司規模；(2) 成長機會；(3) 經理人持股；(4) 負債程度及(5) 流動性等。然而有鑑於國內目前對於員工激勵制度的相關研究大都著重於制度實施與企業績效的關聯性，對於實施制度的決定因素及實施員工認股權制度公司特質的相關研究較少。故本研究除依據國外相關研究已提及之五個因素外，另一方面也考量不同的薪資費用比率對公司實施員工認股權與否是會產生影響加以探討，並以國內上市上櫃公司中實施員工認股權激勵制度之公司作為研究對象。

　　本研究以台灣上市上櫃公司民國90年至92年有實施員工認股權制度之公司，以及另外找出與這些具有相當規模之對比公司為研究對象。自「台灣經濟新報資料庫中的財務資料模組及權益模組」及「證券基金會資訊王」中取得所需之研究資料。採用t檢定來檢定實施員工認股權之公司，其各項衡量變數與未實施員工認股權之公司是否存有顯著差異。另外，也使用羅吉斯迴歸對本研究的實證模型及假說做檢測。

　　實證結果發現，當公司的成長機會較高時，就表示企業大部份的價值決定於未來不確定的投資機會，而通常高階主管對於未來投資機會所擁有的資訊較股東及外部人士多，因此股東通常給予高階主管較多的投資決策自由裁量權。而此類企業資訊不對稱的情形較嚴重，其代理成本較高，故企業傾向訂定激勵制度；再者，當公司成長機會愈大時，對於營運所需之資金愈多，公司會傾向不發放現金紅利改採用員工認股權之激勵制度，以保留現金以備將來再投資之用。最後，本研究亦發現，對於有現金限制的公司而言，因給予權益的報酬如：員工認股權時不需要同時支付現金，因此可用以代替現金報酬，亦即對於現金流量較短缺之公司，其會傾向採用員工認股權之激勵制度。

　　另外，依據本研究對於所提出羅吉斯迴歸之6個模式做分類正確率的檢定結果可發現，在此6個模式中係以公司市值做為公司規模代理變數並以研發支出密集度做為成長機會代理變數的模式為具有最佳的預測能力。

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