本論文針對五星級酒店人力招募策略進行個案研究，探討疫情後本文選取之五星級酒店壯幫手募集計畫人力招募策略是否發揮應有的成效，成效指需求落差及公平感受。藉由質化研究的深度訪談，透過策略資訊、策略資源與組織間合作的架構分析人力招募策略之成效。本研究選擇六位代表性的訪談對象。包括勞動領域專家學者2位，對勞動市場有深入研究和政策經驗。五星級酒店人資主管，訪談對象身處飯店內部，了解招募的挑戰和實務。五星級酒店員工，受訪者為中高齡，具有超過10年的飯店業工作經驗。政府官員中選取者在勞動力短缺和中高齡就業推動上具有主責經驗。就服員有13年就服員經驗，並在疫情後協助飯店業招募活動及各種職缺求才服務。本研究共有以下六點發現：一、壯幫手募集計畫職務再設計具有吸引力；二、薪資資訊有落差；三、壯幫手募集計畫無行銷宣傳；四、招募管道無法鎖定目標客群；五、政府資源欠缺整合；六、組織及部門間合作誘因不足。針對研究發現，提出以下六點建議：一、壯幫手募集計畫可擴大實施；二、透明薪資及工作信息；三、招募策略進行行銷宣傳；四、多元化招募管道；五、整合政府資源；六、建立部門間及組織間合作機制。

The case study of this thesis is to conduct human recruitment strategies for five-star hotels. It is to explore whether the manpower recruitment strategy of the five-star hotels for Recruitment Initiative for prime-age workers selected in this article is as effective as it should be after the epidemic. The effectiveness refers to the gap in demand and the perception of fairness. Through qualitative research involving in-depth interviews, the study analyzes recruitment strategy effectiveness using frameworks of strategic information, resources, and inter-organizational collaboration. The study involves 6 key interviewees: two labor market experts with deep research and policy experience, a human resources director from a five-star hotel familiar with recruitment challenges and practices, a mid to senior-level hotel employee with over a decade of experience, a government official responsible for addressing labor shortages and senior employment, and a service officer with 13 years of experience assisting hotel recruitment efforts post-pandemic.The research identifies 6 main findings: 1) Job redesign in the Recruitment Initiative for prime-age workers proves attractive; 2) Discrepancies in salary information are evident; 3) There is a lack of marketing and promotion for the Recruitment Initiative for prime-age workers ; 4) Recruitment channels struggle to effectively target specific demographics; 5) Government resources are not fully integrated; 6) There is insufficient incentive for inter-departmental and inter-organizational collaboration. Based on these findings, 6 recommendations are proposed: 1) Expand the implementation of the Recruitment Initiative for prime-age workers; 2) Ensure transparency in salary and job information; 3) Enhance marketing and promotion of recruitment strategies; 4) Diversify recruitment channels; 5) Integrate government resources effectively; 6) Establish mechanisms for inter-departmental and inter-organizational collaboration.

一、中文部分
(一)政府資訊
行政院主計總處，2023，〈貳、職缺統計結果〉，《112年2月職位空缺統計及111年經常性薪資調升情形》。
交通部觀光局，2022，〈中文摘要〉，《111年度觀光產業人才供需調查及推估研究案正式報告書》。
(二)中文專書
任雲楠、何景榮、林妤虹、吳宜璇、陳義彥、陳景堯譯，David Marsh & Gerry Stoker原著，2009，《政治學方法論與途徑》，新北：韋伯文化國際出版有限公司，頁237-249。
楊永年，2022，《救災體系：成效與變革》，台北市：五南圖書出版股份有限公司，頁110-113、頁180-216。
楊永年，2006，《組織行為》，桃園縣：中央警察大學，頁3、頁121-137、頁141-145、頁253-259、頁277-282、頁414-422。
(三)學位論文
林芫合，2019，〈彈性工時與工作滿意度之研究：以某國立大學為例〉，國立彰化師範大學企業管理學系國際企業經營管理碩士論文。
陳郁文，2019，〈招募資訊內容與應徵者對工作認知的關係〉，淡江大學管理科學學系企業經營碩士論文。
莊銘中，2007，〈台北市國際觀光旅館基層人員招募策略之研究〉，淡江大學公共行政學系公共政策碩士論文。
温明媛，2017，〈組織形象、薪資、招募管道與招募成效關聯之研究-以飯店業為例〉，國立臺中科技大學企業管理系碩士論文。
黃鈺婷，2014，〈旅館從業人員肌肉骨骼疼痛研究〉，臺北醫學大學公共衛生學系暨研究所碩士論文。
鄧邦雯，1998，〈工作特性與薪資給付基礎關係之研究〉，國立政治大學勞工研究所碩士論文。
魏明珠，2008，〈中小企業人力資源招募與甄選方法及成效之研究-以北區資訊電子工業為例〉，國立中正大學勞工研究所碩士論文。
(四)期刊
王怡強，2022，〈企業導入人力資源相關激勵措施之探討〉，《專利與產學合作計畫報告》，8(1)：15-25。
吳岱鋼、陳盈如、劉家儼、張業婕，2018，〈中高齡者職務再設計之運用與挑戰〉，《就業安全半年刊》，17 (2)：28-33。
馬財專、林淑慧，2016，〈促進中高齡勞動參與及就業整備之整合性服務〉，《國土及公共治理季刊》，4(1)：53-62。
馬財專、張琇華，2013，〈台灣的工資補貼政策－中高齡失業勞動者再就業之檢視〉，《研究台灣》，(8)：41-78。
馬財專，2010，〈臺灣中高齡勞工失業問題之檢視及政策思考〉，《臺灣社會福利學刊》，9(1)：45-95。
陳怡靜、陳詳衡，2011，〈薪酬對大學生工作意願影響之研究〉，《中華管理評論國際學報》，14 (3)：1-19。
楊文芬，2019，〈需求與知行的落差? 初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響〉，《管理學報》，36(4)：391-419。
楊永年，2009，〈八八水災救災體系之研究〉，《公共行政學報》，32：145。
楊永年，2015，〈防救災的跨領域合作〉，《科學發展》，(512)：60-64。
蕭文姃、江慧貞、顏慧明、劉宇軒，2020，〈臺灣飯店業經營績效之分析與影響因素之檢視〉，《觀光與休閒管理期刊》，8(2)：1。
(五)網路資源
104人力銀行，2023，〈台北 漢來大飯店房務副理 12/15更新〉，104人力銀行網站：https://www.104.com.tw/job/7zllv?jobsource=AD_398501_hl01_，檢索日期：2023年12月16日。
104人力銀行，2023，〈福容大飯店-台北一館-房務組房務員 12/13更新〉，104人力銀行網站：https://www.104.com.tw/job/7dr26?jobsource=AD_398500_fl01_，檢索日期：2023年12月16日。
104人力銀行，2023，〈房務員（本文個案-台南）12/07更新〉，104人力銀行網站：https://www.104.com.tw/job/3lemb?jobsource=company_job，檢索日期：2023年12月16日。
104人力銀行，2024，〈房務員（本文個案-台南） 4/24更新〉，104人力銀行網站：https://www.104.com.tw/job/44myg，檢索日期：2024年4月28日。
104人力銀行，2024，〈房務員（本文個案-台南） 5/2更新〉，104人力銀行網站：https://www.104.com.tw/job/44myg，檢索日期：2024年5月7日。
104人力銀行，2022，〈員工C.E.O. 2022年員工工作價值認知調查研究發現〉，104人力銀行網站：https://blog.104.com.tw/2022-ceo-104/，檢索日期：2023年12月23日。
1111人力銀行，2024，〈房務人員〉，1111人力銀行網站：https://reurl.cc/yLQboy，檢索日期：2024年4月28日。
天下學習，2023，〈頂著「高學歷」卻選擇當房務？專注細節、精準調派，把「打掃」做成一門專業〉，天下學習網站：https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5102462&page=2，檢索日期：2023年12月16日。
立法院，2022，〈揭露職缺薪資相關法制問題之探討〉，立法院網站：https://www.ly.gov.tw/Pages/Detail.aspx?nodeid=6590&pid=224601，檢索日期：2024年4月28日。
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李易安，2023，〈缺工海嘯下，餐飲旅宿業能否迎來史上最有感調薪？〉，報導者網站：https://www.twreporter.org/a/labor-shortage-accommodation-food-service-industries-salary，檢索日期：2023年11月2日。
李冠嫆，2018，〈駐足台灣，放眼未來-台灣觀光資源永續發展探討〉，myMKC管理知識中心網站：https://mymkc.com/article/content/22974，檢索日期：2023年11月20日。
吳哲宜，2023，〈半年沒收到一張履歷表…研究個案缺工改招「中高齡層」　工作變簡單！時薪、福利全曝光〉，風傳媒網站：https://www.storm.mg/lifestyle/4778770，檢索日期：2023年11月26日。
汪淑芬，2023，〈旅宿業爭取引進移工 學者建議先試辦3000人〉，中央社網站：https://www.cna.com.tw/news/ahel/202312010284.aspx，檢索日期：2023年12月6日。
呼延朔璟，2023，〈飯店業缺工何解？本研究之五星級酒店的高年級生任用心法〉，天下學習網站：https://www.cheers.com.tw/talent/article.action?id=5102389，檢索日期：2023年12月4日。
陳素玲，2023，〈10月缺工108萬人創新高 因應缺工常態，104人資學院給三大策略〉，經濟日報網站：https://money.udn.com/money/story/5648/7510756?from=edn_related_storybottom，檢索日期：2023年12月6日。
國家發展委員會，2022，〈5.高齡化時程〉，國家發展委員會網站：https://www.ndc.gov.tw/Content_List.aspx?n=D527207EEEF59B9B，檢索日期：2024年5月1日。
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勞動力發展署北基宜花金馬分署，2024，〈勞動部疫後改善缺工擴大就業方案懶人包〉，勞動力發展署北基宜花金馬分署網站：https://theme.ndc.gov.tw/manpower/Content_List.aspx?n=85BEFE8D2EC9630F，檢索日期：2024年5月8日。
智理管理顧問，〈招募流程攻略｜HR必備的人才招募5大技巧、招募管道統整〉，智理管理顧問網站：https://www.hnl-consultants.com/recruit/，檢索日期：2023年12月6日。
KPMG，2022，〈迎接報復旅遊潮，飯店業如何重新抓住消費者的心？〉，KPMG網站：https://kpmg.com/tw/zh/home/insights/2022/12/revenge-travel-is-here-how-hotels-can-take-advantage.html，檢索日期：2023年11月4日。
二、英文部分
Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., and Jones, D. A. 2005. Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5): 928-944.
Floridi L. 2010. Information: A Very Short Introduction. New York. Oxford University Press.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. 1975. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170.
Jiang, K., Liu, D., McKay, P. F., Lee, T. W., and Mitchell, T. R. 2012. When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology, 97(5): 1077-1096.
Schneider, B. 1987. The people make the place. Personnel Psychology, 40(3): 437-453.
Twenge, J. et al. 2010. A Review of the Empirical Evidence on Generational Differences in Work Attitudes, Journal of Business and Psychology, 25(2): 201-210.
Uggerslev, K. L., Fassina, N. E., & Kraichy, D. 2012. Recruiting through the stages: A meta‐analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65(3): 597-660.
Weller, I., Michalik, A., and Mühlbauer, D. 2014. Recruitment source implications for organizational tenure. In K. Y. T. Yu & D. M. Cable (Eds.), The oxford handbook of recruitment: 139-160. New York, NY: Oxford University Press.