本研究以探討新進人員/新隸屬關係在面對僕人式領導風格及組織文化差異時，對於組織認同的影響關係，並從人格特質來檢視是否有重大的干擾程度，以作為日後管理或任用新進人員時，得以有依循的可能。透過因素分析、信度分析、效度分析及運用迴歸分析來驗證各研究構面的影響關係。

本研究以顯示器零組件產業C公司為例，C公司憑藉著40多年的材料上專業，逐步往顯示器相關零組件發展。在2008年，被天下雜誌評定為光電業前10大之公司。本研究對象以3年以內的新進人員或新隸屬關係員工為主，以電子式問卷及部份紙本問卷執行，共計225份有效樣本。

研究結果發現，新進員/新棣屬關係員工對僕人式領導風格(承諾行為/激勵行為)會對組織認同產生正面影響。其次是組織文化(支持型/創新型)的差異，對於組織認同會產生正面影響。至於人格特質(獨創性/求知性)構面，對於人格特質有正面顯著的影響。其研究中另外討論人格特質(內在因素)對於僕人式領導及組織文化(外在因素)對組織認同的干擾程度是顯著的。

最後，當組織在招聘策略上，透過對領導主管本身風格的了解及組織文化型態的不同，在遴選人員時，應適度的新進者的人格特質作配適，以期提高員工的組織認同的機會。如此，除能有效降低不適任的比例及減低組織上運作的不合宜外，也能使員工提升組織認同程度而願意貢獻所長，增加組織正向運轉的力量。

This study examines the influence on organizational identification when new employees / new affiliations are under servant leadership and organizational cultural difference. Secondly, this study validates if there is a significant level of moderation based on personalities and thereby presents reference for managing or recruiting new employees in the future. Thirdly, this study examines the influence on all aspects of its investigation through characteristic analysis, reliability analysis, effectiveness analysis, and regression analysis.

C company in the field of componment suppliers of LCD industry was chosen as the research object. C company uses its extensive expertise in plastic material over the past 40 years, it has developed key parts and components used in the LCD industry and successfully became a key provider. In 2008, Commonwealth magazine named C Company as Taiwan's top 10 in the optoelectronics industry. This object was focused on new employees / new affiliations of C Company less than 3 years, using electronic questionnaires as main method and some paper questionnaires for this study. The total effective samples are 225.

According to the research results, servant leadership (commitments / motivations) imposes positive influence on organizational identification for new employees / new affiliations. Secondly, organizational cultures (innovative culture, effective culture) impose positive influence on organizational identification. Thirdly, personality factors impose positive influence on personalities significantly. Additionally, personality (internal factor) moderates servant leadership significantly, so does the organizational culture (external factor) moderates organizational identification.

Finally, the diverse leaderships and organizational cultures should be taken into consideration when an organization recruits new employees. New employees’ personalities have to be recognized appropriately in order to help employees upgrade their awareness of organizational identification. By doing so, the organization can reduce the percentage of unqualified employees and minimize the inappropriate performance and, meanwhile, inspires employees to contribute their expertise to the organization and help the organization to operate positively.

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