交通部郵政總局為強化競爭力，期以繼續為全民提供便利和普及化之郵務、儲匯與簡易壽險服務，自民國92年改制為國營公司。改制公司後進用之職階人員，適用勞動基準法與相關勞工法令規定；公司成立前，依交通事業人員任用條例規定進用之人員稱為轉調人員。二類人員分別適用不同之薪酬制度，人事成本結構亦逐年變動。為探討該公司全體員工和不同類別員工在薪酬制度知覺、工作投入和工作績效間之關係，本研究分別以薪酬制度知覺構面之合理性、激勵性和競爭性，工作投入構面之工作意願和工作承諾，工作績效構面之任務績效和情境績效為變數，並運用迴歸分析和變異數分析驗證各構面相互間之關係。
本研究以抽樣方式，針對該公司員工蒐集有效樣本531份進行實證分析，研究結果歸納如下：
一、員工薪酬制度知覺對工作投入有顯著的正向影響。
二、員工薪酬制度知覺對工作績效有顯著的正向影響。
三、工作投入對工作績效有顯著的正向影響。
四、薪酬制度知覺與工作投入的交互作用，對工作績效有顯著的正向影響。
五、性別在薪酬制度知覺、工作投入和工作績效無顯著的差異。
六、婚姻狀況、年齡、教育程度、員工身分、職務和工作年資，在薪酬制度知覺、工作投入和工作績效皆有顯著的差異。

In 2003 Chunghwa Post Company Ltd (CPCL) was transformed into a state-owned company from a department of the Ministry of Transportation and Communications (MOTC) of the Republic of China (R.O.C.). Currently, there are two categories of employees at CPCL, each has its own compensation system.
1. The “Appointment Regulations of The Employees Working in the Enterprises of the MOTC”applies to transferred employees that were hired before the transformation.
2. The “Labor Standards Act” and related regulations apply to operational employees that were hired post-transformation.

It must be noted that both of these compensation systems change yearly.

This research explores business practice with regard to the relationships among compensation system, work input, and work performance of these two types of employees at CPCL. This research consists of statistical analysis, including regression analysis and analysis of variance. The statistical variables include the reasonableness and competiveness of the compensation system, as well as how motivational it is, the work willingness and work commitment of work input, and the task performance and contextual performance of work performance.

For the empirical analysis, this research uses a sample of 531 CPCL employees. The results of the research are summarized as follows:
1. The compensation system has a significant influence on work input.
2. The compensation system has a significant influence on work performance.
3. Work input has a significant influence on work performance.
4. The interaction between the compensation system and work input has a significant influence on work performance.
5. Gender makes no significant difference to compensation system, work input and work performance..
6. Marital status, age, level of education, type of employee (transferred or operational, so compensation system), job function, and seniority do make significant differences to compensation system, work input and work performance.

一、中文部分
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二、英文部分
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