在環境變動如此急遽的21世紀，企業若不提升競爭力，就只能被潮流吞沒；而新型態的人力晉用模式－「派遣」，給企業透口氣的機會，將部分正職員工以派遣員工取代，換得更大人力彈性。
然企業晉用「派遣」的過程中，也面臨挑戰，如忠誠度不佳，派遣不易轉正職的壓力，高離職率造成招募及訓練成本提高，其中直接(製造現場)員工的高離職率，最為顯著，高離職除了造成招募及訓練成本增加之外，工作交接不及，人力調度缺乏，嚴重性甚至影響生產線運作，令企業面臨無法準時交貨的問題。故本研究針對此問題，希望透過探討離職員工的離職傾向，提供企業解決此窘境的有效建議。
本研究針對南科高科技業派遣直接員工，針對本研究歸納出之離職傾向四大構面「薪資福利」、「社會因素」、「職涯發展」、「個人適應」，設計專家問卷，以訪談方式，依據專家的經驗，取得離職傾向(四大構面/16項評估準則)相對重視程度的數據，再以層級分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)進行資料分析與驗證，實證結果後發現：
1.四大構面權重依序為職涯發展>薪資福利>社會因素>個人適應。
2.最重視的離職傾向評估準則，前五項依序為薪資不符合期待>經濟因素>公司福利不佳>家庭因素>無加班機會。
3.男女大不同，男女性在四大衡量構面及16項評估準則，歸納出的權重順序各不相同。

While facing rapid changes in the cruel environment of the 21st century, enterprises who can’t enhance their competitiveness constantly would sink to the trend; Luckily, dispatched workers, a new type of manpower hiring mode, brought the survival chance to the enterprises.
Unfortunely, high separation of technical dispatched workers in the production line caused high cost of recruitment and training, poor operation, the lack of manpower scheduling, and those situation would cause the delay of production. The worst case was those companies will lose the customers if they couldn’t deliver the goods on time. The purpose of this study is providing an effective solution for the problem of high turnover rate of dispatch workers.
In this study, we find out some critical factors affecting the quitting decisions and devide them into four dimensions, "Compansation & Benefits", "Society factors", "Career Development", "Individual Adaptation". After interviewing with 8 experts, we collect and conduct data analysis by Analytic Hierarchy Process. The findings are as follows:
1. The order by weight is as the following: Career Development> Compansation & Benefits > Society Factors > Individual Adaptation.
2. The top five factors affecting quitting decisions are: Unexpected Salaries>Economic Factors>Poor Welfare>Family Factors> No Overtime Opportunities.
3. Big difference between the results of men and women measured in four dimensions and 16 assessment criteria.

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