曾有這麼一句話用來形容人們抗拒變革的心理--「任何不能使人們口袋的錢數增加的變革都會使人討厭」（Barry M Staw，1982）。對稅捐稽徵工作來說，不但不會使納稅人口袋錢數增加，反而是要納稅人把「放入口袋裡的錢再拿出來」，其面臨的抗拒和不滿可能有過之而無不及。長期以來，稅捐稽徵人員精神壓力大，士氣低落，如何透過激勵管理制度提振稽徵人員士氣，至關重要。本研究旨在瞭解國稅稽徵人員對激勵制度之知覺及其與工作滿足、離職傾向之關係，以供當局實施激勵管理制度的參考。主要研究問題包括瞭解稽徵人員對：（1）激勵制度之知覺；（2）激勵制度之知覺與工作滿足之關係；（3）工作滿足對離職傾向之影響；（4）激勵制度之知覺、工作滿足、離職傾向等主要變項受個人屬性的影響；及（5）激勵制度之知覺是否會經由工作滿足而影響到離職傾向。
本研究係以財政部台灣省南區國稅局的稅捐稽徵人員為調查對象，根據相關文獻及該局實際情況，以升遷、表揚、教育訓練、工作輪調、敘獎及稅務獎勵金等六種激勵制度為主要探討項目。在回顧各種激勵理論、工作滿足、離職傾向等相關文獻後，推演出稽徵人員對激勵制度的反應模式，模式架構區分為對激勵制度之知覺、工作滿足、離職傾向及干擾變項，並根據此模式發展出主要研究命題與假設。
研究結果顯示，南區國稅局稽徵人員對各激勵制度之重要性多表贊同，但對其公平性、可控性、可得性及溝通性則普遍有負面感受。大體來說，稽徵人員對教育訓練的知覺無論是就公平性、可控性、重要性、可得性或溝通性都最高，其次是工作輪調，至於升遷、敘獎或獎勵金等三制度的各知覺變項普遍處於落後狀態。研究結果並顯示：（1）對激勵制度的公平性、可控制程度、期望性、溝通性之知覺程度愈高者，滿足感愈高；（2）工作滿足的內在滿足相對於外在滿足對離職傾向有更大的影響；（3）若干個人屬性變項對激勵制度之知覺、工作滿足、離職傾向有顯著差異存在；（4）工作滿足可以成為對激勵制度之知覺與離職傾向的中介變數，即對激勵制度之知覺會經由工作滿足而影響到離職傾向。

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一、中文部分

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31. 賴柏甫，「關稅人員工作滿足與工作意願之研究」，中興大學企業管理研究所碩士論文，民國84年。
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二、英文部分

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