摘要
同一職場性別平等爭議於我國法制中存在多種正式的紛爭解決機制，可供紛爭當事人利用。特別是性別工作平等法創設的申訴與救濟規定，本是專為職場性別平等爭議所設計的一套迅速的紛爭解決機制。然而，各種正式紛爭解決機制的實際執行情況卻不甚理想。常可見紛爭當事人寧願透過立委或議員召開記者會陳情，也不願意採用法律途徑來解決紛爭。
因此，本文認為看似完備的職場性別平等紛爭解決機制，可能在其整體制度設計面或執行面上存在某些問題，致使紛爭當事人認為無助於解決紛爭。是故，本文認為我國現行的職場性別平等紛爭解決機制之實效性應有值得研究之處。
本論文的研究方法主要透過整理國內的專書、政府的統計、立法與專題研究報告，以及期刊、學位論文、各級法院的判決、性別工作平等會審定書與勞動部訴願書等資料，輔助職場性平紛爭解決機制的分析，以進行各紛爭解決程序的可併行性與實效性探討。之後透過美國與日本法中關於性平法的比較研究，對性平法申訴與救濟制度的設計與執行面缺失提出修正與改善建議。
從本文實效分析研究可以發現，私部門性平救濟對於未來的職場性平紛爭均能達到預防的作用，並間接排除個人所遭受的不利待遇。但若欲直接排除不利待遇並請求損害賠償時，在職場性別歧視紛爭與工作場所性騷擾方面，應以私部門性平救濟制度搭配勞資爭議處理制度或民事救濟，較能達成紛爭一次解決之目的。至於促進工作平等措施的違反方面，由於其爭議相對簡單，因此透過私部門性平救濟或勞資爭議處理機制均無不可。而公部門性平救濟制度，其整體制度與紛爭解決管道的選擇性都劣於私部門性平救濟。
最後，為完善職場性平紛爭解決機制，本文對我國現行性平申訴與救濟制度設計與執行上的缺失，提出修正與改善建議，並以性平申訴與救濟制度為中心，進行職場性平紛爭解決機制的整合。

SUMMARY
There are many formal dispute resolution mechanisms to resolve the same dispute of gender equality between parties in Taiwan. However, the implementation status of formal dispute resolution mechanisms does not work well. Consequently, it is worth studying the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.
I used the reorganized materials from Chinese Law Books, journal papers, dissertation to construct the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. And then I analyzed the parallelism and effectiveness of them. After that, I introduced the dispute resolution mechanisms of gender equality of American and Japan, and compared them with Taiwan’s. According to the comparison, I proposed several suggestions to the revise the design or the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality.
In the study, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and we could use it to eliminate the discriminatory treatment indirectly. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector are inferior to private sector.
In conclusion, I thought the grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is the relatively good choice for resolving dispute of gender equality. However, its greatest weakness is we could not use administrative complaint procedure to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties.

Keywords：Gender Discrimination, The Grievance Procedure and Legal Remedy of Act of Gender Equality in Employment, The Dispute Resolution Mechanisms of Gender Equality in the Workplace, Effectiveness, The Integration of Dispute Resolution Mechanisms.

INTRODUCTION
There are many formal dispute resolution mechanisms to resolve the same dispute of gender equality between parties in Taiwan. The grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is designed for resolve the disputes of gender discrimination, sexual harassment, and the violation of measures for promoting equality in employment. However, the implementation status of formal dispute resolution mechanisms does not work well. In Taiwan, parties would rather file a complaint to congressmen or congresswomen than file a grievance to formal dispute resolution mechanism. Therefore, it seems that some problems exists in the design or in the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality. Consequently, it is worth studying the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.
In the study, I reorganized the materials from Chinese Law Books, official statistics, official legislative information, research project paper, journal papers, dissertation, court judgment, administrative complaint result letters from Committee on Gender Equality in Employment of the Central Competent Authority, and administrative appeal result letters from Ministry of Labor. And then I used the materials to construct the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, and analyzed the parallelism and effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. Afterward, I compared American and Japan dispute resolution mechanisms of gender equality with Taiwan’s, and then proposed several suggestions to revise the design or the implementation of dispute resolution mechanisms of gender equality.
In conclusion, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and we could use it to eliminate the discriminatory treatment indirectly. But it could not eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector is inferior to private sector.

MATERIALS AND METHODS
In the study, I used the deductive and inductive method, comparative analysis, and interdisciplinary approach. In my opinion, the best dispute resolution mechanism of gender equality is efficient and economical. Hence, in terms of the benchmark for evaluating the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, I proposed three pointers to evaluate the effectiveness of dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace. Three pointers are “ time complexity of dispute resolution procedure”,“ the elimination of discriminatory treatment”, and “the claim of compensation”.
Time complexity of dispute resolution procedure represents the maximum time of using the dispute resolution mechanism in theory. If the time complexity is worse, it means the procedure’s efficiency is the lower. The elimination of discriminatory treatment and the claim of compensation means whether the dispute can be resolved once and for all.
In terms of the data of time complexity, it is the duration of different dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, the regulations of the court, and the data of the elimination of discriminatory treatment and the claim of compensation is court judgment, administrative complaint result letters from Committee on Gender Equality in Employment of the Central Competent Authority, and administrative appeal result letters from Ministry of Labor.

RESULTS AND DISCUSSION
In the study, I found the administrative complaint results had good effects on preventing dispute of gender equality in the workplace, and eliminated the discriminatory treatment indirectly. In the aspect of gender discrimination and sexual harassment, if the parties tended to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage, they should use administrative complaint procedure and settlement of labor management disputes procedure or Civil Remedy simultaneously. In the aspect of violation of measures for promoting equality in employment, it is good for only using administrative complaint procedure or settlement of labor management disputes procedure to deal with the dispute. Because the disputes of violation of measures for promoting equality in employment is relatively easy. In terms of the grievance procedure and legal remedy, the protections of rights and the selections of public sector are inferior to private sector.

CONCLUSION
In conclusion, I thought the grievance procedure and legal remedy rules of Act of Gender Equality in Employment is the relatively good choice for resolving the disputes of gender equality. However, its greatest weakness is we could not use administrative complaint procedure to eliminate the discriminatory treatment directly and file a damage for parties. Therefore, for completing the dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace, I proposed several suggestions to revise the design or the implementation of the grievance procedure and legal remedy of Act of Gender Equality in Employment, and integrated the grievance procedure and legal remedy with other dispute resolution mechanisms of gender equality in the workplace.

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