目前全球已逐步成為以知識為基礎的「知識經濟時代」，經濟成長的動能已由過去的「實體資源消耗型態」轉為「知識與技術型態」，意即經濟發展所需的附加價值，來自於腦力而非勞力所創造的比例愈來愈高。而此種趨勢在高科技產業中更為明顯且重要。本文最主要的目的在於探討高科技產業在推動知識管理的實務活動時，如何在組織中運用雙環路學習的理論與相對應的強化對策，以有效提昇這高度競爭態勢下產業之勝出關鍵能力—創新能力。本文根據被稱為「創新性學習」的雙環路學習理論釐出兩大努力方向，一是去除「阻礙雙環路學習的因子」，另一個則是加強「促進雙環路學習的因子」。而其中各由其多個重要的主導變項所組成，再根據主導變數所延伸出來的行動策略來與組織學習後續諸多研究相互結合，擬出相呼應的強化組織學習的實務對策。建立完成這個知識管理運作實務的模式後，便進一步探討實際使用這些實務對策的基層員工對這些對策是否認同到與「組織學習能力提昇與組織創新方面的工作能力提昇」之間的關連性。
根據專家訪談與問卷調查的實證資料蒐集，總計以12 家半導體產業上下游供應鏈中的263 位公司基層員工的意見為樣本，採用SPSS V.10.0 統計軟體來進行分析，分析方法包括探索性因素分析與多元迴歸分析。實證結果支持本文所提出的模式、對策與假設。研究發現包括：
(一)「具有真誠與成長學習導向的組織文化」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」以及「組織成員在創新方面的工作能力提昇」均有相當大的明顯助益。而此構面所適用的強化對策，則分別是「共同演化」、「實踐型社群」、「取得平衡點—實際執行實務v.s.標準化流程」以及「知行差距—能言善道的陷阱」。
(二)「員工取得有效資料」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」與「組織成員在創新方面的工作能力提昇」都會有尚能接受的相關效果。而合於這個構面使用的強化對策，則是「知識管理策略的選定」
(三)「避免主管單方面把持操控工作安排與保護部屬」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」與「組織成員在創新方面的工作能力提昇」都將有可以接受的相關效益產生。
而此構面所合用的強化策略，則包括「草根性策略」以及「去除阻礙學習的『良好溝通』」。
(四)「避免主管單方面領導」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」與「組織成員在創新方面的工作能力提昇」均有相當明顯的相關效益。而此一構面所運用的強化對策，則是「草根性策略」。
(五)「避免員工自我防衛」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」會出現能夠接受的相關效果，但對於「組織成員在創新方面的工作能力提昇」來說，本研究並未發現具有足夠的相關性。在這個構面的相關強化對策來說，則需進行「摒棄打火文化的惡習」。
(六)「避免私下防護式的績效評估」與「組織學習能力提昇」、「組織成員在創新方面的工作能力提昇」之間的關係—對於「組織學習能力提昇」與「組織成員在創新方面的工作能力提昇」都將產生可以接受的相關效益。而此構面所需使用的強化對策，則是「去除阻礙學習的『良好溝通』」。
根據研究結果，本文主要有以下貢獻。在理論方面，提出以「雙環路學習」為基礎連結出的對應實務對策--共同建構成與「雙環路學習」理論相互連結的強化對策，並經由實證研究確認了其與「組織學習能力」、「組織成員在創新方面的工作能力」兩大方面的提昇之關連性。解決了「雙環路學習」原始理論在現實環境執行困難的疑慮。在實務方面，本文的研究結論是提供實務界(尤其是面臨劇烈競爭的產業)一個努力的方向：加強對雙環路學習這種有助於創新發展的強化
對策的執行程度，才能使員工創新的意願與能力更有效地加強，也才能真正使組織因學習而獲致更大更真實的效益。

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