本論文主要是藉由臺灣特殊歷史發展，由日本、中國與美國等國的護理培育制度在臺灣融合，進而建構了具有多元卻又在地化的護理培育體制；形成臺灣特有的護理人員全員高教化，但卻低薪、高工時與高病護比率，乃至就業意願持續低落趨向發展。為了找出就業意願低落趨勢的因素，即藉由體制的發展歷程，對應護理組織環境、雙因子理論與期待理論等，來梳理出立體的臺灣護理培育架構，再輔以訪問「從基層到高階護理培育資格均具備」的「A學校」畢業的護理從業人員，終而清晰地掌握臺灣護理人員，主要是因執業前與後的教育、薪資待遇、職場安全、社經地位與工作負荷等主要因素，影響了就業意願，並且知悉升遷制度乃因繁雜的手續與待遇為逕庭落差，又須擔起一堆責任，乃至護理人員並未有強烈的升遷意願。故要增加護理人員留職意願、解決護理人力不足的情況，首先、執業前強化倫理教育與治療性溝通課程；其次、執業後研習教育能夠針對各科專科進行在職教育；其三、薪資待遇應該與其他醫藥檢等三師取得平衡；其四、具有溝通能力與專業倫理知識的護理人員具有專業且不會隱匿錯誤，以及可免被霸凌與攻擊，方能確保職場安全；其五、需有適當的休息與病護比；其六、高教與技職必須相互輔助合作，來解決歧視問題；其七、強化臨床教育時數，以及專責實習指導教師之評鑑，方能確保疫情下的職場安全；其八、臨床實習教師應受師培教育。

The localization of Taiwan’s nursing training system is special presentation what all nursing staff are all highly educated, but low wages, high working hours and high sick-to-nursing ratio. Because of these reasons, the employment willingness of nursing staff continues to reduce. In order to find out the factors contributing of the downward trend in employment intentions. Using the development process of the system to correspond to the nursing organization environment, the two-factor theory, and the expectation theory, etc., to sort out the three-dimensional nursing training structure in Taiwan. And then I interviewed nursing practitioners who graduated from "A School " where has the qualifications for training from basic to advanced nursing. Finally, I have a clear understanding willingness of nursing staff in Taiwan, is mainly due to factors such as education before and after practice, salary, workplace safety, socio-economic status, and workload. In this study we found eight strategies to increase the willingness of nursing staff to stay and solve the shortage of nursing manpower.

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